La felicidad en el trabajo no es un asunto puramente personal de los trabajadores. De hecho, la felicidad en el trabajo también es un buen negocio. Así lo mostró un estudio de la universidad de Oxford de 2019, encontró un vínculo causal entre empleados felices y un incremento de la productividad del 13%. Mientras tanto, los trabajadores infelices y que no están comprometidos le representan al mundo 8.8 billones de dólares, un 9% PIB global, según calcula el mismo estudio de Oxford.
Si bien un 9% no es nada despreciable, la cifra, podría aumentar en los próximos años, pues una reciente investigación de Gallup encontró que el engagement laboral es el más bajo en una década. Según el estudio, el 50% de los trabajadores recurre a prácticas como el quiet quitting, y otro 18% renuncia directamente.
En medio de este clima de incertidumbre, los cargos de liderazgo y los trabajadores han sentido el peso en sus trabajos. De acuerdo con The Economist, el 68% de los managers reportaron estar ‘quemados’ durante los 12 meses anteriores. Además, un tercio de los trabajadores en Estados Unidos afirma que su salud mental está empeorando debido a los horarios de trabajo o las cargas laborales excesivas.
Por todo lo anterior, las soluciones para aumentar tanto la productividad como la felicidad se reducen a una receta conocida: crear una cultura centrada en las personas. “En mis décadas aconsejando a las organizaciones sobre cómo producir altos niveles de bienestar, compromiso y productividad, he encontrado que es esencial no simplemente añadir otro programa o política, sino en estrategias que abarquen a toda la organización y en la fundación misma de su cultura empresarial”, sostiene Manar Morales, CEO y presidenta de la consultora de cultura organizacional Diversity & Flexibility Alliance.
Para conseguir esto, te compartimos algunas ideas sobre cómo aumentar la felicidad de tus empleados.
- Ofrece autonomía y reimagina la flexibilidad.
La falta de control es uno de los principales detonantes del burnout, de acuerdo con Morales. Si los empleados no tienen el control sobre cómo, dónde y cuándo hacen su trabajo, pueden sentir que no se les da la suficiente confianza para tomar decisiones como profesionales.
Para Morales, la flexibilidad es ofrecerles la autonomía suficiente para que sientan que sus líderes confían en ellos. Incluso, de acuerdo con un estudio hecho por Future Forum, la flexibilidad laboral es uno de los mejores combustibles del engagement durante estos tiempos de incertidumbre.
Esto lo confirma la encuesta global hecha por Cisco a 28 mil trabajadores. De todos estos, el 82% respondió que la capacidad de trabajar desde cualquier lugar los había hecho más felices. Además, semanas laborales de 4 días fue una de las principales demandas de los trabajadores de las tres grandes empresas automotrices que entraron en huelga durante 2023.
Sin embargo, la flexibilidad no puede reducirse solo al lugar desde donde trabajamos. Según el psicólogo y presidente del Centro de Propósito y Desempeño de BetterUp, Adam Grant, la flexibilidad debería tratarse de libertad. “Haz una lista de cosas de las que los trabajadores quieren ser libres y cosas que quieren tener la libertad de hacer. Estas respuestas las puedes combinar con decisiones sobre cómo, cuándo y cuánto trabajar”, explica.
- Promueve una cultura de seguridad psicológica.
Debido a que se ha demostrado que los equipos en los que existe la seguridad psicológica son más productivos, para Morales “es esencial que los líderes chequeen a sus empleados proactivamente, pregunten cómo les está yendo y les ofrezcan un espacio seguro para responder”.
Precisamente, la seguridad psicológica ocurre cuando las personas se sienten seguros hablando sobre sus necesidades o compartiendo sus pensamientos con otros, de acuerdo con Amy Edmondson, científica organizacional y quien acuñó el concepto.
Además de revisión proactiva, Morales sugiere la estrategia de un “defensor del trabajador”. Una persona representante de los empleados y al que estos puedan acudir anónimamente para comentar problemas o situaciones que no tienen la confianza suficiente para compartir con sus jefes.
- Construye pertenencia.
El mundo se enfrenta a una pandemia más insidiosa que la del COVID-19: la soledad. Aunque ahora tengamos más reuniones virtuales que nunca, solo 3 de cada 10 trabajadores dicen tener una amigo en el trabajo.
Según el CEO de Gallup, Jon Clifton, “estamos en una crisis global de soledad, que está pasando incluso antes de la pandemia. Alrededor de 20% de los adultos en todo el mundo dicen que no tienen a quien acudir en un momento de necesidad”.
Esto también tiene un impacto en el trabajo pues, como muestra el Global Culture Study 2023, los lugares donde los empleados sentían que pertenecían y contribuyen a metas compartidas, aumentaban en un 62% la permanencia estimada de sus empleados en la organización.
Pero lograr esto no es fácil y no hay una receta que seguir. Sin embargo, para la profesora asistente de gerencia de la Universidad de Delaware, Beth Schinoff, lo primero que se debe trabajar es la “cadencia relacional”. Esto significa cómo jugamos en equipo y ayudamos la forma de trabajar de nuestros pares. Trabajar la cadencia relacional es tan fácil como preguntarle a los colegas sobre cómo trabajan y quiénes son. Así volvemos un hábito tener este tipo de conversaciones, que te permiten ser genuinamente curioso y estar interesado en tus compañeros como personas”, sostiene.
Otras estrategias pueden incluir experimentar con recesos o con espacios para proyectos personales (como hace Google con sus empleados). Para Moss, debemos ir más despacio para crear pertenencia y ser intencionales a la hora de conocer qué hace a un trabajador feliz en el trabajo y qué no. “Mirar los patrones y prestar mucha atención a lo que tus empleados quieren con preguntas directas”, sugiere
- Ayuda a encontrar propósito.
La felicidad en el trabajo puede estar intrínsecamente relacionada con el por qué estamos haciendo lo que hacemos. Por eso, los líderes y managers deberían enfocarse en entender cuál es la fuerza motora que los hace querer ser parte del propósito de una empresa. Para Moss, tener un propósito es lo que mantiene la motivación en el trabajo, sin importar si lo que te motiva es el pago o un conjunto de valores que compartes con la organización.
“Lo más importante sobre tener propósito no es la diferencia que hace para los consumidores o el poder de la marca, sino el efecto vinculante que tiene sobre los empleados. Las compañías con un propósito claro y prístino motivan la lealtad de los empleados”, sostiene Kerry Stover, quien ha sido COO de la firma de consultoría Pariveda Solutions.
Laura Fuentes, vicepresidente ejecutiva y jefe de recursos humanos de la cadena Hilton, que ha sido considerada una de las mejores empresas para trabajar, sostiene que es importante resolver la “necesidad de una conexión humana, la necesidad de que te importe y de aprender es lo que trasciende el tiempo y las crisis”.
Para lograr esto, de acuerdo con Moss, un primer paso puede ser algo tan sencillo como preguntar a los empleados: “¿Qué puedo hacer por ti para hacer tu próxima semana más fácil?”.
