¿Sabías que con un solo empujón puedes cambiar un comportamiento o influenciarte a ti mismo y a tus colaboradores para tomar mejores elecciones? ¿O que con un gesto pequeño puedes mejorar los hábitos en tu equipo de trabajo? El nudging sirve para impulsarnos a ser más hábiles para tomar decisiones a largo plazo y guiarnos en base a la economía conductual.

Imaginemos a un elefante, gigante, de 6 toneladas, que lleva casi el 99% de nuestros comportamientos. Ahora pensemos en un jinete, solitario, encargado de llevar solo el 1% de esos comportamientos. Así funciona nuestra mente, diseñada biológicamente para ahorrar la mayor cantidad de energía y, por ende, deja nuestra conducta en manos del elefante.

Esta metáfora fue descrita por Jonathan Haidt, psicólogo y escritor, para referirse a los dos sistemas que trabajan en nuestra mente. El primero es "el elefante y el inconsciente"; el segundo, "el razonamiento reflexivo y el jinete".

El sistema uno es el que se guía por el inconsciente: intuitivo, instintivo, emocional y sobre todo, irracional. Es el impulso a la supervivencia y nos hace sentir en un terreno seguro. El sistema dos es la mente consciente, autorreflexiva, racional.

El sistema uno es el que mueve gran parte de nuestro comportamiento, y eso no siempre hace match con nuestro sistema dos, donde radican nuestras intenciones y conocimiento. Por lo que existe una brecha, y el problema es que, cuando activamos el piloto automático, no somos capaces de verla.

Podríamos pensar que para modificar nuestro comportamiento e ir hacia la toma de decisiones favorables debemos agarrar las riendas y hacernos conscientes de ese 1%. Pero lo que nos viene a mostrar la teoría del nudge o el nudging es cómo podemos, a través de pequeños empujones, mover el elefante hacia el camino correcto.

Veamos entonces qué comportamientos queremos empujar y cómo podemos hacer que suceda.

Empujón para aumentar la eficiencia de los managers.

Google es reconocido en la industria por implementar la teoría del nudge en su equipo. A través del “microlearning” alienta a los gerentes a incorporar comportamientos positivos con su equipo.

Es por eso que luego de recibir los resultados de las encuestas de rendimiento por parte de los empleados, Google envía a los gerentes una serie de mails, como sugerencias o recomendaciones, llamados “susurros”. De esta manera, los gerentes son empujados a implementar mejoras en la relación con su equipo, como por ejemplo agradecer o mostrar aprecio genuino con cada uno de los miembros.

Empujón para fomentar el comportamiento ético.

¿Es posible empujar a tu equipo a actuar de manera más ética?

La doctora Sreedhari Desai, profesora asistente de Comportamiento Organizacional en la Escuela de Negocios Kenan Flagler de UNC, se dedicó a investigar cómo los nudges pueden aumentar el comportamiento ético en el lugar de trabajo, desde talleres mecánicos hasta oficinas.

Sus estudios demostraron que mostrar imágenes de líderes moralmente reconocidos puede provocar cambios significativos en el accionar. En la compañía norteamericana One World Café, los clientes tienen la posibilidad de pagar de forma anónima lo que quieran por su comida. Desai encontró que cuando el dueño colocaba retratos de Martin Luther King Jr. o de la Madre Teresa, los clientes pagaban un promedio de $1,83 más por plato.

¿Cómo se puede aplicar esto a tu equipo de trabajo? Según Desai, ilustrar la oficina con imágenes de líderes “éticos” reduce la probabilidad de que las personas tuerzan sus comportamientos hacia el mal camino, y así inspirarse a trabajar en pos del bien común.

Empujón para reducir distracciones.

Es sabido que vivimos rodeados de distracciones, no solo por la cantidad de estímulos que recibimos a través de las apps o notificaciones, sino también por el entorno en el que trabajamos.

Una buena idea para organizar la atención del equipo es programar tiempos para charlas pequeñas. Smalltalk es una estrategia que fomentan las grandes empresas para fomentar la productividad.

Esta estrategia no solo establece momentos para deepwork y pausas de ocio, sino que también puede ser deseable para el equipo, ya que gran parte del aprendizaje y la optimización del trabajo ocurren cuando los empleados y empleadas hablan entre sí durante el día.

Una forma de resolver el problema, programando descansos para que el equipo encuentre espacios para conversaciones triviales y, simultáneamente, ponerle un límite a distracciones innecesarias.

El caso de la inclusión

La antropóloga Tinna Nielsen cree en la aplicación de conocimientos conductuales para diseñar comportamientos, culturas y sistemas para la inclusión. Es por eso que, a través de la ONG Move the Elephant promueve prácticas para diseñar cambios conductuales inclusivos en organizaciones, empresas y comunidades.

En esta charla, propone 3 maneras de mover el elefante:

La primera es hacer que las personas del equipo se sientan parte de la necesidad de cambiar ese comportamiento, o en su caso, de que sientan la motivación necesaria para cambiar comportamientos y lograr ser más inclusivos.

La segunda manera se trata de diseñar procesos para que la inclusión sea la opción predeterminada, es decir, facilitar que las personas ejerzan la inclusión automática como parte de algo que ya están haciendo, sin depender y con mucha fuerza de voluntad y conciencia.

Y por último, establecer percepciones para hacer de la inclusión, o del comportamiento que queremos cambiar, una norma. Una forma simple de lograrlo es hacernos preguntas a nosotros mismos que pueden cambiar nuestra percepción o idea de la persona que nos habla. Si nuestro interlocutor es una mujer y nos hacemos la pregunta de "¿si fuera un hombre, habría interpretado lo que acaba de decir de otra manera?" o al revés.

¿Cómo hacer que el empujón sea productivo y exitoso?

La teoría del empujón nos lleva a invocar un pensamiento más rápido y un comportamiento orientado a soluciones. Por lo tanto, ese comportamiento pasa a ser más eficiente. Y de esa forma, ayuda a las personas de un equipo a darse cuenta la importancia que tiene afrontar un desafío.

Como buena práctica de liderazgo, antes de implementar la gestión del nudging, es importante pararnos sobre una base sólida para orientar el cambio. Definamos qué comportamiento tiene que mejorar nuestro equipo y hablemos con las personas que lo conforman para trabajarlo en conjunto.

El plan de acción debe estar trazado sobre el consenso de todas las partes, para direccionar la estrategia y optimizar todos los recursos.

Para lograr llevar a cabo una gestión de nudging exitoso es importante respaldarse dentro de cuatro marcadores: fácil (alcanzable), atractivo (captar la atención), social (hacer uso de las redes) y alcanzable (inmediato).

Es decir, que toda acción orientada a modificar un comportamiento debe ser simple, atractiva, flexible y rápida. Entonces, si por ejemplo, queremos implementar un comportamiento que ayuda a eliminar las distracciones en nuestro equipo, debemos ser conscientes de que el método que vayamos a utilizar logre cumplir esta lógica.

Una vez que decidas implementar el empujón, tienes que abrirte a recibir feedback. Como dijimos anteriormente, el feedback es necesario para crear un ambiente de trabajo positivo, en donde todas las partes se sientan involucradas en los cambios, y consolidar una atmósfera de confianza y motivación.