¿Alguna vez te viste en una situación de incertidumbre en la que se te ofrece una oportunidad laboral que no necesariamente buscabas? ¿Deberías forzarte a aprovecharla por miedo a que el tren no vuelva a pasar? ¿Deberías esperar a sentirte listo/a? ¿Es crecer siempre adiquirir más responsabilidades inexorablemente?
Hay varias soluciones y una a medida de cada situación. Exploremos.
Una clásica paradoja del liderazgo empresarial del siglo XX que aún se extiende a este siglo, es que los ascensos en los organigramas de las empresas siempre se han dado, en general, por buena performance en el puesto asignado. Sin embargo, es muy común que un ascenso acarree también la responsabilidad de dirigir a más personas.
Aquí la contradicción: históricamente, se dio por hecho que una buena capacidad técnica en un puesto equivale a poder ser líder de esa área o inclusive otras. Y esto está lejos de la realidad, como sostiene Simon Sinek, entre varios otros.
“Ingenieros, desarrolladores y técnicos altamente talentosos son presionados para compartir sus conocimientos por la ruta tradicional del liderazgo, lo cual no siempre rinde los frutos deseados: El resultado puede ser que perdamos excelentes técnicos y ganemos malos líderes, justo porque no querían serlo desde el principio. Ese camino es un perder-perder"
Alejandro Ureña Amieva, para El Economista MX.
Nuestra capacidad de dirigir, empatizar, administrar y guiar a alcanzar logros colectivos no es directamente proporcional a nuestra performance en un área determinada. Y si bien parece que un ascenso en responsabilidades es el camino que cualquier persona desea, muchas personas secretamente no le temen a los ascensos. Y esto no está mal justificado.
Pueden no sentirse preparadas, pueden no sentir que la empresa les proporciona las herramientas necesarias para lo que demandarán de ellas, pueden no pensar que la situación actual es la ideal para su emergencia y pueden también sencillamente no querer liderar a nadie y seguir aportando desde su rol como miembro del equipo.
Quizás sea momento de introducir un nuevo término: conciencia de carrera.
Esto implica poder reflexionar sobre las prioridades de ambos lados del mostrador. Como empleadores, considerar si realmente esta persona quiere liderar y si tenemos el marco para darle todo lo necesario para ejercer su nuevo rol, o si estamos lanzándola al fuego, enmascarando en el desafío la falta de preparación de la organización. Como empleados, es también nuestra responsabilidad determinar si queremos el ascenso o no.
Firsthand.co propone una práctica lista de razones para dar de baja un ascenso:
·No quieres pasar más tiempo en el trabajo.
·Estás contento/a con tu trabajo actual.
·Quieres pasar más tiempo en tu startup o proyecto.
·No estás listo o no te siente listo.
·No piensas que la compensación valga el aumento de responsabilidades.
·Piensas que tu salud mental o física puede sufrir.
·No crees que el ecosistema está bien dado para tu ascenso.
Todas son válidas razones para no aceptar. Decir que sí no es una obligación. Así como puedes estar dejando pasar el tren, quizás te estás salvando de un tren que iba a descarrilarse. No es el fin, y existen maneras alternativas de abordar la situación, una de ellas es proponer una solución híbrida, como dice Alejandro Ureña Amieva, experto en bienestar organizacional:
"Si el liderazgo no es para ti, atrévete a dar el paso audaz de permanecer y cocrear un rol en el que puedas ser una parte integral del equipo sin ser el jefe. No dejes que la inseguridad o la ansiedad te obliguen a saltar a cualquier opción disponible. Asegúrate de evitar que tu condicionamiento te haga ir tras promociones que ni siquiera quieres".
Ahora bien, aún sabiendo todo esto, está claro que pese al desafío y la sensación de salto al vacío que aceptar ese puesto pueda traerte, puedas decidir que aceptas.
En un artículo, Transformative Leadership Strategies te da sus máximas para, que en el caso de que te conviertas en un líder accidental, puedas sobrevivir y hasta proliferar en el rol.
1) Setea bases sólidas:
Preocúpate por dejar expectativas claras del inicio de tu nuevo liderazgo. Demanda las herramientas que necesitas para hacer bien tu trabajo. Ten en cuenta que el trayecto de liderar personas implica muchas veces comenzar a lidiar con variables cada vez más blandas y subjetivas, de las que no hay feedback automático.
2) No subestimes el caos:
Muchas veces, un ascenso repentino se produce por crisis o revoluciones internas. No subestimes la situación: puedes convertirte rápidamente en ex líder, tal como sucedió con quien ocupaba tu puesto. Asegúrate de investigar e intentar comprender lo máximo posible las circunstancias que te precedieron y las que te esperan.
3) Delegar, delegar, delegar:
Tendrás que entender rápidamente quiénes en tu nuevo equipo te generan niveles altos de confianza. No vas a poder con todo. Identifica rápidamente quiénes son high trust y pídeles que te ayuden a ser líder. Apóyate en ellos, aun si no son los más proficientes en lo técnico. Vas a necesitar apoyo incondicional mientras te construyes como líder. Tiempo para capacitarse en lo técnico siempre habrá.
4) No pierdas de vista el largo plazo:
Ser llamado a intervenir como líder de la nada puede ocasionar un excesivo foco en lo nuevo y el día a día, pero tienes que recordar que te pusieron en esa posición para generar resultados a largo plazo también. Pero no es solo la visión de la empresa la que importa. Si aceptaste es porque tienes una visión de ti como líder, y esta se construirá en el tiempo, no de un día para el otro. No dejes de preguntarte por qué estás ahí, y hacia donde quieres ir con cada decisión que tomas.
Capacítate, trabaja duro, pide y recibe feedback y nunca, nunca dejes de aprender.
