Cuando pensamos en diversidad, equidad e inclusión en el trabajo, usualmente llega a nuestra mente la idea de personas siendo discriminadas por raza, etnia, género o sexo.
Sin embargo, aunque es probable que hayamos escuchado historias sobre personas que no obtuvieron un empleo por ser muy jóvenes o que fueron despedidas por estar envejeciendo, el edadismo -prejuicios y discriminación por razones de edad- rara vez está considerado dentro de las políticas de inclusión y equidad de una empresa.
Precisamente, el desconocimiento sobre el edadismo hace parte de las barreras para superarlo. No por nada el Informe Mundial sobre Edadismo de 2021 revela que un tercio de la población se ha sentido discriminada por su edad. Allí también se calcula que una de cada dos personas son edadistas contra personas mayores. Lo cual es irónico pues, aunque suene evidente decirlo: todos envejeceremos. Es más, de acuerdo con un estudio sobre envejecimiento global de la ONU, se calcula que para el año 2050 al menos 1.500 millones de personas tendrán más de 65 años en todo el mundo.
A esto se le suma la llegada de la pandemia de la COVID-19, una enfermedad que atacaba más duramente a las personas mayores y que cambió las dinámicas de presencialidad y contratación en las oficinas. Según el informe ‘Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe’ de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) en 2020, el empleo se redujo en dos grupos etarios durante la pandemia: jóvenes entre los 14 y los 29 años y adultos mayores de 65 años.
“La tendencia a una mayor contracción del empleo en los extremos de la estructura etaria podría estar vinculada con el hecho de que los grupos de edad correspondientes suelen tener una inserción proporcionalmente mayor en actividades informales y precarias que, como se ha observado, se vieron gravemente afectadas por la crisis sanitaria”, se explica en el documento.
A pesar de este problema y de que está incluída como el punto 10 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible para 2030, la diversidad de edad sigue siendo ignorada en ambientes laborales. Como con cualquier tipo de exclusión corporativa, el riesgo es que los trabajadores se sientan poco valiosos y apreciados, pues esto impactará directamente en la productividad de tu empresa.
El solo hecho de aumentar en 10% la fuerza laboral de personas mayores, puede fomentar un crecimiento económico de la empresa en 1.1%.
Diversidad generacional: buena para el negocio
Megan Gerhardt, profesora de gerencia (managment) de la Universidad de Miami, asegura que la edad y las generaciones aún está lejos de ser consideradas como una forma de diversidad. Según sus datos, en 2014 solo el 8% de empresas incluían la edad en su estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI). “Esa es la pieza faltante del rompecabezas de las políticas de Diversidad, igualdad e inclusión y del rompecabezas cultural: ¿Por qué fallamos en entender que crecer en un tiempo distinto de la historia puede darte diferencias, experiencia y perspectivas interesantes?”, explica en el podcast ‘You’re Overlooking a Source of Diversity’.
Para Gerhardt, lo primero que debemos hacer para comenzar a cambiar el edadismo como líderes es saber que todas las generaciones tienen algo que enseñar y algo que aprender. Esto implica cambiar una cultura organizacional que fomenta una “guerra de generaciones” artificial, que crea tensiones intergeneracionales al creer que una está en competencia y que son una amenaza para la otra.
Al contrario, un ambiente laboral multi-generacional tiene ventajas evidentes como:
- Mejor desempeño de los trabajadores al sentirse incluidos y apreciados.
- Mayor diversidad de habilidades y posibilidades de innovación.
- Se genera un ‘derrame de conocimiento’ en jóvenes trabajadores.
- Surgimiento de mentores.
- Mayor compromiso y motivación con el puesto.
Además, la mayor motivación para tener un ambiente diverso de trabajo es que es bueno para el negocio. De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), otra de las ventajas de tener una fuerza laboral multi-generacional es que permite “sinergias efectivas entre personal más experimentado y menos experimentado, para el beneficio de empleadores y empleados”. El solo hecho de aumentar en 10% la fuerza laboral de personas mayores, puede fomentar un crecimiento económico de la empresa en 1.1%.
¿Cómo fomentar la inclusión multi-generacional en el trabajo?
Cambiar el ‘chip’ del edadismo y promover un ambiente multi-generacional no es tarea fácil, por eso, te compartimos otras ideas para que tengas en cuenta en tu organización:
- Reconocer intencionalmente la edad como elemento de diversidad
- Revisa tus prácticas de contratación para que tengan en cuenta distintos sectores
- Crea oportunidades de colaboración de equipos con edades dispares.
- Habla sobre la edad en capacitaciones contra los prejuicios.
Todas estas son acciones gerenciales que impactan positivamente la cultura organizacional de la empresa, pero, para Gerhardt, nada de esto será posible si las posiciones gerenciales no asumen como propia la pelea por una diversidad generacional.
Por lo anterior, propone un marco de tres estrategias para fomentar que esto cambie.
- Identifica las suposiciones:
Ajusta tus lentes generacionales. Gerhardt cuenta la historia de una enfermera jefe, quien se identificaba como baby boomer, que tenía un problema con las generaciones más jóvenes: cuando llegaban a su oficina, inmediatamente sacaban los celulares y dejaban de prestarle atención. Esto le parecía grosero.
¿Pero, plantea Gerhardt, es posible que sí estuvieran prestando atención aún con el celular afuera? Que sacaran el celular es un hecho, pero que no presten atención es una suposición, reflexiona la profesora. Es normal que no lo entiendas todo, pues así es como ves las cosas a través de tus lentes generacionales.
Por eso, sugiere parar y pedir explicaciones de por qué otras generaciones hacen lo que hacen cuando nos enfrentemos a un comportamiento que no entendemos. Así evitaremos suposiciones innecesarias.
2. Aprovecha las ventajas
En el trabajo, hay algo que nos une: la importancia de cumplir nuestras metas. Esta es una oportunidad para trabajar junto a otras generaciones, pues es una manera de ver y hacer las cosas de manera distinta.
“Debemos empezar a pensar que no estamos en una competencia, sino que un compañero mayor o menor puede ser un aliado que me enseñe a hacer algunas cosas de mejor manera. Y viceversa. Así, vamos a empezar que somos necesarios y valiosos para la empresa.
Puedes acercarte a alguien mayor en tu empresa y preguntar: Me interesa saber cómo te acercarías a esta situación.
3. Abraza el aprendizaje mutuo
Ten en cuenta que ningún humano deja de aprender en su vida. Sin embargo, las organizaciones tienden a ofrecer menos oportunidades de entrenamiento a las personas mayores. Por esto, la profesora de la Universidad de Colorado en Boulder, Stefanie K. Johnson, sugiere conocer las aspiraciones profesionales de todos los trabajadores.
Nuevamente, en vez de creer que siempre se trata de ‘nuevo contra viejo’, piensa sobre qué los hará cumplir mejor su meta laboral. Es posible que algunas veces la técnica para conseguirla podrá provenir de generaciones mayores o menores.
Lo importante es lograr hablar sobre por qué un trabajador prefiere hacerlo de cierta manera, no como enseñando a alguien que no sabe, sino dando razones por las cuales esta manera de hacer las cosas funciona.
Con estos consejos en mente, la profesora Gerhardt resalta que “las compañías interesadas en este tipo de diversidad cosecharán beneficios muy pronto. Espero que tener una fuerza laboral con cuatro o cinco generaciones diferentes, algo que siempre va a ocurrir, será visto como un ambiente laboral próspero”.
