Un estudio de McKinsey lanzado en 2017 identificó que 375 millones de trabajadores; es decir, el 14% de la fuerza laboral mundial, tendría que cambiar de ocupación o adquirir nuevas habilidades para el 2030 debido al auge de la automatización y a la integración de la inteligencia artificial en los entornos laborales.
Esa investigación aún no contemplaba las transformaciones que traería la pandemia del Covid-19. Por eso, en 2020 McKinsey encuestó nuevamente a los empresarios y los resultados fueron determinantes: el 87% de los ejecutivos declaró que estaba experimentando brechas de habilidades en sus fuerzas laborales o que las esperaba dentro de unos pocos años. Lo más preocupante es que cerca de la mitad de los encuestados no tenía una idea clara de cómo abordar esa problemática.
De acuerdo con los expertos, la solución implica una inversión decidida y constante en los beneficios de asistencia educativa para los empleados, teniendo en cuenta que el factor de financiación es una de las principales barreras que encuentran los trabajadores cuando se enfrentan a la necesidad de actualizar sus skills para seguir desarrollando su carrera.
Probablemente, muchas compañías aún no tienen contemplada esta inversión dentro de sus planes financieros anuales. Y esto se debe, tal vez, a que aún no conocen los beneficios que pueden retornar a la organización en caso de decidir incluirla.
La International Foundation of Employee Benefit Plans (IFEB), organización dedicada a educar y generar soluciones para las empresas que quieren mejorar su calidad como empleadores, realizó una encuesta al respecto. Encontró que el 83% de sus afiliados ofreció algún tipo de asistencia educativa o beneficio de reembolso educativo de matrícula a sus colaboradores.
Estas fueron las razones que los llevaron a invertir en este tipo de beneficios:
Julie Stitch, directora de investigación de IFEBP, aseguró que “los beneficios de la asistencia educativa son un win-win. Funcionan como un dispositivo de reclutamiento y una forma rentable de aumentar el conocimiento y las habilidades de la fuerza laboral. Este beneficio es de especial interés para los millennials, quienes buscan oportunidades para aprender y avanzar en sus carreras”.
Por su parte, Graduate Network, una organización que trabaja por la equidad educativa en Estados Unidos, realizó una gran encuesta entre 2016 y 2017, a través de la cual descubrió que, desde la perspectiva del empleador, los programas de educación que implementaron al interior de sus empresas influyeron considerablemente en:
- Su capacidad para lograr objetivos organizacionales.
- La disminución de la rotación.
- El aumento de la satisfacción del cliente.
- El compromiso y la productividad de los trabajadores.
- El aumento de las ganancias.
Fiat Chrysler Automobiles puede dar testimonio de esto. En 2017 hizo una alianza con Strayer University para ofrecer a los empleados de algunos de sus concesionarios y sus familias la oportunidad de obtener un título de esa institución de forma gratuita. ¿Los resultados? Los concesionarios que participaron obtuvieron un 40% más de retención de talento que los demás y presentaron un crecimiento en sus ingresos superior al 17% en comparación con los demás concesionarios.
Hagamos zoom a un factor determinante: la disminución de la rotación de talento, una de las principales preocupaciones de las organizaciones que se enfrentan a La Gran Renuncia, un fenómeno que inició en plena pandemia en Estados Unidos, pero que no se detiene. De acuerdo con un informe de la consultora PwC, uno de cada cinco trabajadores en el mundo planea renunciar a su trabajo en 2022.
¿Cómo evitar la fuga de talento y fortalecer la actualización de las capacidades que las compañías requieren para triunfar en medio de la transformación digital?
En su estudio McKenzie propone una solución clara: “Para enfrentar este desafío, las empresas deben diseñar una estrategia de talento que desarrolle las habilidades cognitivas digitales críticas de los empleados, sus habilidades sociales y emocionales, y su adaptabilidad y resiliencia. Ahora es el momento de que las empresas dupliquen sus presupuestos de aprendizaje y se comprometan a volver a capacitarse. Desarrollar este músculo también fortalecerá a las empresas para futuras disrupciones”.
