El libro The Coaching Habit (2016) separa los elementos de la mentoría y explica cómo ser un mentor efectivo. Contrario a lo que se pueda pensar, ser mentor no se trata de dar consejo, sino de guiar a las personas para que encuentren el camino al éxito. Así es cómo este libro te muestra cómo ser un gran mentor.

Acerca del autor

Michael Bungay Stanier es el autor de varios best-sellers, incluyendo “Do More Great Work”. Y fue el primer receptor del premio “Canadian Coach”.

Para aprender cómo ser un mejor mentor y empoderar a tu equipo.

Seguro has tenido la oportunidad de trabajar con un mentor, ya sea con un coach durante la escuela, un maestro de piano, un vecino o alguien en el trabajo. Si tuviste suerte, esta persona no solo te enseñó las habilidades necesarias para desempeñar ciertas tareas específicas, sino — mejor aún — también te ayud a entender cómo ser la mejor persona que puedes ser.
Estos mentores, desafortunadamente son algo raro. A decir verdad, la mayoría de los empleados dicen que la mentoría no les ha ayudado para mejorar su desempeño.

¿Si eres alguien que tiene personas a su cargo, cómo puedes asegurarte que estos momentos de mentoría son efectivos?

Primero, debes de comprender que el dar mentoría no se trata de ti — sino de la persona que quieres ayudar. Para enfocarte en la persona, puedes usar una guía de preguntas y hábitos para ser un mejor mentor, que escucha y guía a las personas hacia su plenitud.
Al terminar de leer aprenderás;

• cómo iniciar las sesiones de mentoría
• cómo hacer preguntas adecuadas para aumentar la productividad
• por que tu cerebro es el peor enemigo para adoptar nuevos hábitos.

"Mentorear se trata de cambiar en enfoque del reto, hacia la persona que esta resolviendo el reto."

La mentoría efectiva se trata de empoderar a las personas y mejorar su desempeño.

La mayoría de la gente que tiene gente a su cargo, atendieron a uno o dos seminarios — a lo mucho — para entender cómo guiar a su gente.
Desafortunadamente, sólo el 23% de los empleados reportan que las sesiones de mentoría tiene un efecto positivo en su desempeño.

¿Por qué la mentoría tradicional es tan poco efectiva?

¿Y cómo podemos mejorarla?
Empecemos por dar un vistazo a los problemas más comunes en las organizaciones, que hacen que los líderes adopten hábitos poco productivos. Esto es claro cuando

• El líder refiere a sí mismo todas las decisiones, grandes y pequeñas. Los equipos pierden la motivación, sentido de pertenencia y quien está al frente se vuelve un “cuello de botella;rdquo; para todos los proyectos;
• El líder se siente abrumados por el trabajo. Corren de junta a junta revisando correos en el camino. Si alguien tiene una pregunta, tienen que preguntar al líder primero;
• El equipo está dedicado de tiempo completo a completar tareas, pero no siempre están seguro de cuáles son las importantes.

Como líder, qué puedes hacer si te encuentras en una de estas dinámicas: la clave está en desarrollar mejores hábitos de mentoría.
Haz tu objetivo el poder tener sesiones de 10 min al día con tus colaboradores en un entorno informal, en lugar de agendar sesiones rígidas semanales cada semana. Dar mentoría debería de ser una actividad regular de la oficina, y cómo líder siempre debes de estar en “modo mentor;rdquo;.
Tener un hábito de mentoría te ayudará a guiar a tu equipo hacia la auto-suficiencia. Previene que te ahogues en tanto trabajo y ayuda a las personas a enfocar sus esfuerzos en las tareas que más importan.
El enfoque debe de ser en desarrollo, no en desempeño. El desempeño es obviamente un elemento importante, pero no empodera a tu equipo. Y si te enfocas en las métricas pequeñas y apagar fuegos, en lugar de enfocarte en la meta, no podrás ayudar a tu gente a crecer.
Mejor, busca las áreas en donde cada miembro de tu equipo puede crecer. Guía a tu gente a hacer cada vez mejor y más efectivo en lo que hacen como equipo. Recuerda, quieres crear el mejor equipo de trabajo, no sólo reunir a las personas más brillantes.

Usa estas tres preguntas básicas para iniciar y mantener una conversación constructiva con tu; gente.

Muchos personas ofrecen “mentoría;rdquo; a forzar interés y asentar mientras un aprendiz habla. Esto no es productivo para nadie. Mejor empieza con la “Pregunta Inicial;rdquo;.
Esta Pregunta Inicial es una herramienta clave, que involucra una pregunta tan simple como “¿Qué está en tu mente?“, o “¿En qué piensas hoy?“. Es mucho más productivo que una conversación de 20 minutos sobre que hicieron el fin de semana. Si sientes que la conversación esta perdiendo el rumbo, siempre puedes usar esta pregunta para regresar al tema.
Después de escuchar atentamente lo que el aprendiz tiene que decir, puedes pasar a una la siguiente pregunta: “¿Y Qué Más? (YQM)
Esta pregunta (YQM), evita que la conversación se atore en un solo tema cuando está claro que la otra persona tiene algo más que decir, pero quizás no encuentra la forma de hacerlo. Hacer esta pregunta, también es útil si sientes que es importante agregar un comentario.
Recuerda que como mentor, es importante tu rol es hacer la preguntas correctas y escuchar, no hablar u ofrecer consejo. Tu objetivo es empoderar a las personas, permitiendo que lleguen a sus propias conclusiones.
Lo peor que puede hacer un líder acostumbrarlos a que acudan a él cada vez que haya que tomar una decisión.
En caso que las dos primeras preguntas no estén generando una conversación productiva, puedes usar la pregunta enfocada: “¿Cual es el reto más grande que tienes en este momento?
Cuando la persona con quien hablas empieza a perder la idea o a divagar, puede ser difícil dar seguimiento productivo a la conversación. su esto sucede es un buen momento para soltar esta pregunta.
Esta pregunta también sirve cuando el aprendiz, la persona recibiendo mentoría, empieza a ventilar problemas sin un enfoque claro que no ayuda a resolver algo o avanzar. La pregunta de enfoque ayuda a definir un problema concreto para que juntos puedan pensar en cómo resolverlo. En resumen, ayuda a identificar el reto en el cual se tiene que trabajar durante la conversación.
Estas tres preguntas son el fundamente de tu practica como Mentor:

• Pregunta Inicial: ¿Qué está en tu mente?
• Pregunta YQM: Y qué más
• Pregunta Enfocada: ¿Cual es el reto más grande que tienes en este momento?

Ahora veamos las siguientes 4 preguntas que te ayudarán a diferenciarte los mentores básicos y llegar a ser de los mejores mentores que puedas para tu gente.

Para ser un mejor mentor, identifica las necesidades y deseos de tu; gente.

No siempre es fácil identificar lo que necesitas hacer todos los días en el trabajo. De la misma forma, no es fácil para una persona entender la razón o propósito de hablar contigo.
Un buen mentor sabe como identificar las necesidades de la persona a quien desea ayudar, en cualquier situación. La forma más sencilla de averiguarlo es haciendo la pregunta fundamental: “¿Qué es lo que quieres?;rdquo;. Especialmente cuando la conversación empieza a correr en círculos.
Esta pregunta te ayudará a llegar al fondo de la conversación.
Gracias a los psicólogos conductuales, ahora sabemos que los seres humanos tenemos 9 motivaciones básicas: afecto, creación, recreación, libertad, identidad, entendimiento, participación, protección y subsistencia.
La Pregunta Fundamental nos ayuda a encontrar cual de estos es el principal motivador de tu gente.

• ¿Tu empleado quiere que entiendas porque necesita llegar temprano a casa?
• ¿Quiere participar más en un proyecto?
• ¿Quiere libertad para explorar y validar alguna idea?

La siguiente (y quinta) pregunta que te ayuda a entender que necesita la otra persona es hacer la Pregunta Floja: “¿Cómo te puedo ayudar?;rdquo;. Esta pregunta es ideal para cuando la persona no hace sino quejarse sobre una situación.
Esta pregunta es uno de los momentos más positivos de la mentoría. Preguntar esto, te permite identificar si la persona sólo necesita ventilarse un poco o realmente necesita ayuda de tu parte.
También ayuda a clarificar el punto al ayudar a la persona a ir al grano. Mientras es una pregunta directa, también te ayudará a establecer un tono de voz profesional y productivo en la relación.
Y lo más importante es qué al hacer esta pregunta, la persona sabe que te interesa entender lo que necesita. El entender que realmente necesita una persona, te ayudará a brindar mejor apoyo y mentoría que cualquier otro mentor.
"Quieres que las personas sepan que trabajar contigo es una recompensa, no un riesgo."

Planea el tiempo en tu agenda para aprender haciendo Preguntas Estratégicas y de Aprendizaje.

¿Conoces a esas personas que suelen saltar directo a una oportunidad sin evaluar la situación con atención?
Aquí tienes algunos buenos consejos que te ayudaran a medir los riesgos y los beneficios de cualquier oportunidad.
Lo más importante es tener claro que no es muy sabio aceptar cualquier oportunidad que se presenta. Para asegurar que tu o tu aprendiz están tomando una buena decisión, puede darse el tiempo para pensar en la respuesta a una Pregunta Estratégica: “¿Si estás diciendo ‘si’ a esta oportunidad, a que le estas diciendo ‘no’ para poder aceptarla?”
Cada vez que aceptas algo nuevo, estás dejando atrás la oportunidad de atender algo nuevo o tienes que dejar algo que actualmente ya tienes en la mesa.
Hacer este tipo de Pregunta Estratégica inclinan a las persona a enfocar su energía en los proyectos que más importan en su carrera profesional y para su organización.
Ayuda a tu aprendiz a enfocar sus decisiones identificando los proyectos, personas, hábitos y acciones que tendrán que abandonar para aceptar una nueva carga de trabajo. Considera que algunas acciones implican más trabajo, como contratar gente, desarrollar nuevas herramientas o infraestructura.
Cada vez que se toma una decisión, ya sea con un “si” o un “no”, se tiene que entender sus razones e implicaciones.
Aquí tienes un buen tip: nunca respondas una pregunta estratégica inmediatamente. Obtén la mayor cantidad de información como te sea posible antes de comprometerte a algo. Pregúntate:

• ¿Qué nuevas demandas traerá esta decisión?
• ¿Cual es el tiempo límite para dar resultados?
• ¿Qué otras acciones se necesitan completar antes de terminar?

En este artículo puedes leer una gran guía de como aprender a tomar mejores decisiones personales y profesionales.
Cómo puedes ver, una gran parte de ser mentor es ayudar a las personas a aprender.
Esto no siempre es fácil porque las personas no suelen asimilar nueva información de forma inmediata, o formar nuevos hábitos (tanto para enseñar cómo aprender).
Por lo general, las personas aprenden cuando logran reflexionar con algo de tiempo sobre la nueva información o procesos que están adquiriendo. Este proceso de reflexión es lo que logra que el nuevo conocimiento haga “click”.
Para guiar a tu gente hacia ese momento donde las cosas hacen “clic” puedes usar una Pregunta de Aprendizaje: “¿Qué de todo esto fue lo más útil para ti?”
Hacer una Pregunta de Aprendizaje, ayuda a las personas a reflexionar después de cada sesión, para que pueda fortalecer sus habilidades de aprendizaje.

Un buen mentor no solo sabe que se debe de hacer, sino que sabe como preguntar qué se debe de hacer.

Esto le sucede a todos los mentores del mundo. Es importante resistir al tentación a dar las respuestas. Dar información de más es dar un consejo, y eso no es ser un mentor.
Eso es ser un padre, o peor aún: predicar. Nunca debes olvidar que la mentoría se trata de hacer preguntas. ¿Pero cómo mantener las sesiones de mentoría en preguntas?
Un buen mentor sabe hacer preguntas. Pero soltar una serie de preguntas — una tras otra — pueden hacer que una persona se sienta en una entrevista o cuestionada. Esto fácilmente puede llegar a ser incómodo.
Para evitar esto, lo mejor es soltar una pregunta a la vez. Esto sin llegar a perder el tiempo en conversación casual.
Haz la Pregunta Inicial y concéntrate en las respuestas pertinentes. Si la persona empieza a divagar, regresa al tema con una Pregunta de Enfoque. Esto les ahorrará a todos tiempo.
También es importante mantener las preguntas “de qué” en lugar de “por qué”, para evitar que las personas entren en un modo defensivo por sentirse juzgadas.
Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Por qué sientes eso?”, puedes preguntar “¿Qué es lo que te hace sentir así?”.
También debes de evitar hacer preguntas retóricas. Estas son preguntas que empiezan con “Haz pensado que…” o “Ya consideraste…”. Estas no son preguntas reales. Son consejos disfrazados de preguntas.
Recuerda, ser un Mentor no es lo mismos que ser un consejero.
Asegurarse que escuchas con atención plena a los demás, y no tengas miedo al silencio. El silencio suele hacer a las personas sentirse incómodas, pero es una gran herramienta de mentoría. Debes de darle tiempo a las personas de pensar después de cada pregunta.
Cuando una persona da una respuesta, asienta o resume sus respuestas para mostrar que le has entendido. Este tipo de reafirmación ayuda a que los demás compartan más.
Por último, usa todos los canales que te sean posibles para ser un mentor positivo y efectivo.
Quizás puedes mantenerte en contacto por correo, o usar un canal de comunicación profesional como Slack. Recuerda que no importa como te comuniques, siempre eres un mentor. Cada interacción con tu aprendiz es una oportunidad para generar valor.

Desarrolla buenos hábitos de Mentoría para que puedas ser un gran mentor de por vida.

Saber que hacer y hacerlo son cosas distintas. Sobre todo cuando se trata de formar nuevos hábitos. Veamos algunos puntos a considerar en este proceso de adoptar nuevos hábitos de mentoría.
Antes que nada, es importante aclarar que cambiar un comportamiento no es fácil. De acuerdo a la Universidad de Duke, el 45% del comportamiento de las personas se debe a hábitos.
Es muy difícil cambiarlos sobre todo cuando es una actividad automatizada en la que no piensan cuando la ejecutas.
Para crear nuevos hábitos, necesitas pasar de la teoría a la práctica.
Gracias a los Neurocientíficos y Economistas Conductuales, hemos obtenido un buen entendimiento sobre cómo los seres humanos adoptamos y mantenemos nuevos hábitos.
Hay 5 grandes eventos necesarios para que ocurra un nuevo hábito: Causa, Disparador, mini-hábito, entrenamiento y un plan de acción:
Una Causa es a la razón por la cual deseas cambiar un comportamiento. En nuestro caso, evitar dar consejo, el indicador de un mal proceso de mentoría.
Una vez que sabes que comportamiento deseas cambiar, necesitamos identificar un Disparador: ese momento que causa que desees dar un consejo en lugar de hacer una pregunta adecuada. Si entiendes qué es lo que te causa querer dar consejo, es más fácil que puedas evitarlo.
Tus mini-hábito en este caso son las 7 “Preguntas de Mentoría”. Estas las debes de practicar tan seguido como sea posible, porque esto representa tu entrenamiento.
Por último, definir un plan de acción al que puedas acudir en caso de que pierdas un poco el camino. Todos cometemos errores, y en este caso, es sólo cuando no logramos ajustarnos a un nuevo hábito a la perfección.
Pero no te preocupes, adoptar un nuevo hábito lleva tiempo y práctica. Es normal.
Es importante que puedas documentar y tener tu plan de acción por escrito o en un diagrama. Puede ser algo cómo: “La próxima vez que vea a fulanito, haré una Pregunta Estratégica, en lugar de dar mi opinión sobre lo que debería de hacer.”
Una vez que logras poner en práctica la teoría, irás desarrollando poco a poco grandes hábitos de mentoría. Con un poco de paciencia serás un gran mentor de por vida.

Últimas Palabras

Un buen mentor saber cómo transformar un consejo en un proceso de aprendizaje y autosuficiencia.
Usa las “7 Preguntas de Mentoría” y escucha con atención plena a tu gente para entender qué es lo que necesitan y desean. Así podrás empoderar para que tomen control de su vida.
Acciones Concretas:
Crea un grupo de Mentores. Entre ustedes pueden ayudarse a formar mejores hábitos de mentoría, compartir experiencias y estrategias. Si es dentro de tu misma organización es aún mejor y todos se benefician