Hay pocas cosas más serias que un juego. Que lo digan los niños cuando son astronautas o arqueólogos, o que lo diga quien no se haya enfurecido por perder en Monopoly. No en vano, Friedrich Nietzsche dice que: “La madurez del hombre es reencontrar la seriedad con la que jugaba cuando era niño”. Los juegos activan regiones de nuestro cerebro que nos motivan a buscar objetivos y resultados. Pero en la vida real no todo puede ser un juego, ¿o sí?
De acuerdo con los investigadores Adrian Camilleri y Ananta Neelim, coautores de investigación ‘Increasing worker motivation using a reward scheme with probabilistic elements’, la gamificación es la estrategia de tomar elementos de los juegos (diversión, jugueteo, reglas, incertidumbre, tablas de clasificación o retos) y aplicarlos en contextos no lúdicos.
Aunque a primera vista no parezca, la gamificación está en todo, como lo demuestra una industria boyante y en crecimiento. Solo entre 2022 y 2023, el mercado global de la gamificación creció de 14.87 mil millones de dólares a 18.63 millones, de acuerdo con el Gamification Global Market Report 2023 y se calcula que crecerá 27.4% a 2025.
Por ejemplo, las aplicaciones que ayudan a controlar los periodos de concentración utilizan mecánicas de gamificación como los premios y los objetivos. Duolingo, la famosa aplicación para aprender idiomas, es uno de los ejemplos más famosos y exitosos de uso de gamificación. Incluso, los sistemas de millas de las aerolíneas o algunas tiendas son muestras de estrategias de gamificación.
Pero, ¿qué es lo que hace tan atractiva a esta aproximación? Al menos en el aspecto laboral, la gamificación ha demostrado ser una herramienta más efectiva para motivar, retener y ayudar a los trabajadores. De hecho, en la Encuesta de Gamificación en el Trabajo de 2019, el 89% de los empleados dijo que serían más productivos si sus labores estuvieran más gamificadas.
¿Qué es gamificación?
Si nunca habías escuchado esta palabra, no te preocupes, pues se trata de un neologismo que comenzó a ser utilizado apenas alrededor de 2007. Uno de sus primeros promotores fue el taiwanés Yu-kai Chou, quien define la gamificación como un tipo de diseño que enfatiza en las motivaciones humanas durante los procesos. En lugar de ser un diseño enfocado en la función, la gamificación es un diseño enfocado en la persona.
“Es el arte de destilar toda la diversión y los elementos que enganchan que se encuentra en los juegos y aplicarlos al mundo real o actividades productivas. Este proceso es lo que llamo ‘Diseño enfocado en el humano’. Es un proceso de diseño que optimiza la motivación humana en un sistema, en lugar de enfocarse en la pura eficiencia”, explica Chou.
¿Por qué funciona la gamificación?
Añadir elementos de los juegos no es simplemente crear un sistema de puntos o hacer un concurso de ‘me gusta’. De hecho, muchos intentos por implementar modelos de gamificación en un producto o en una organización fallan porque no logran entender que lo importante no es tener puntos, sino lograr que las personas estén motivadas a ganar esos puntos.
“Existen muchas mecánicas de gamificación a las que se puede recurrir: objetivos relacionados con lo que debe hacerse; puntos que rastreen progresos, retroalimentación sobre cómo las acciones afectan el progreso; medallas que anuncien logros y tablas clasificatorias que muestre el puesto actual frente a la competencia”, explican Camilleri y Neelim.
Para los investigadores, la gamificación puede mejorar el compromiso de los trabajadores porque su mecánica activa tres elementos fundamentales en nuestro sistema motivacional:
- Autonomía: los juegos nos permiten escoger un camino y satisfacer el deseo de dirigir nuestra propia vida.
- Competentes: los juegos nos hacen experimentar progreso hacia una especialidad y cumplir el deseo de ser comprobadamente efectivos.
- Vínculo y relación: los juegos nos permiten estar conectados con otros y trabajar en conjunto y contra otras personas. Además, construyen comunidad alrededor de un interés compartido.
Los ocho motivadores del juego
Aunque Chou coincide en estos elementos, afirma que hay más. Para el pionero, todos los juegos tienen en común ocho tipos de emociones motivadoras. A estas emociones las llama “principios de la gamificación”. Así creó Octalysis, un marco para “analizar y construir estrategias sobre los distintos sistemas que hacen a un juego divertido”.
Con este marco, explica Chou, los diseñadores pueden jugar e investigar para entender cuáles son los aspectos que más motivarían al público objetivo, que pueden ser clientes o trabajadores. Esto, porque para Chou, todo lo que hacen las personas está basado en una o más de estas emociones.
Aunque no hay una jerarquía, los explica en este orden:
- Sentido épico y la llamada. Esta motivación surge de la creencia en estar haciendo algo más grande que uno mismo y que es el “elegido” para una tarea.
- Desarrollo y logro. Es lo que motiva a avanzar y progresar, desarrollar habilidades y, eventualmente, superar retos.
- Fortalecimiento de la creatividad y la retroalimentación. Esto sucede al intentar distintas combinaciones de las cosas cuando las personas están comprometidas con un proceso creativo en el que deben solucionar cosas repetidamente.
- Pertenencia y posesión. Esto es lo que hace que nos parezca divertido coleccionar cosas, porque la persona está motivada al sentir que es dueño de algo, por lo que naturalmente va a querer tener más y mejor.
- Influencia social y relaciones. Esta emoción surge de todos los elementos sociales que motivan a las personas: mentoría, aceptación, respuestas de los otros, compañerismo e, incluso, competitividad y envidia.
- Escasez e impaciencia. ¿Alguna vez has deseado algo porque no puedes tenerlo? Este es ese tipo de motivación. Entre más parece que algo no se permite hacer, más se quiere hacerlo.
- Imprevisibilidad y curiosidad. ¿Y qué pasa después? Esta es la principal pregunta que motiva en este principio. Si no sabes lo que va a suceder, tu cerebro está enganchado y piensas en eso con regularidad.
- Pérdida y evitación. Si no quieres perder todas tus vidas en Mario Bros, evitas caerte en los precipicios. Esta motivación surge de intentar impedir que algo negativo pase. Por ejemplo, evitar que se pierda un trabajo ya hecho.
Cómo abrazar la incertidumbre y sacar provecho a las recomenzar probabilísticas
Antes que una receta segura para lograr implementar estrategias de gamificación en el trabajo, los investigadores Camilleri y Neelim creen que hay tres consejos para tener en cuenta.
Primero: Un nuevo sistema de gamificación que no pueda medir con precisión el desempeño de los empleados está condenado a fallar. “Este sistema es más apropiado cuando el trabajo de un empleado es independiente, fácil de dividir en subtareas y tanto barato como fácil de medir objetivamente”, explican.
Segundo: Un programa de recompensas que se sienta o se interprete como una pérdida, causará un malestar. Por eso, recomiendan comenzar algo nuevo completamente o construir algo a partir de una estrategia ya existente. “El sistema no debe reemplazar un programa existente de bonos, sobre todo aquellos que son tan predecibles que los empleados los dan por hecho”.
Tercero: un diseño de gamificación que se sienta injusto terminará por afectar el proyecto. Estos diseños deben ofrecer recompensas frecuentes, modestas e individuales. Además, los investigadores recomiendan a los líderes ser completamente transparentes sobre la estrategia, “incluso al punto de mostrar públicamente la conexión entre un mejor desempeño y más recomenzar en el largo plazo”.
***
Esto es apenas un abrebocas al mundo de la gamificación. Según explica Chou, aplicar sus sistema Octalysys tiene cinco fases, cada una exponencialmente más compleja que la exterior, aunque la mayoría de las veces solo es necesario implementar la primera. En últimas, acercarse a la gamificación es un juego en sí mismo: si se diseña un modelo difícil e injusto, este desmotivará a los trabajadores; pero si el diseño hace que los trabajadores lo dominen rápido y que se aburran, también perderán la motivación, como apunta Nicole Fallon.
Por último, una lección que surge de la experiencia al tratar de implementar este diseño: “Hemos aprendido que es importante introducir ocasionalmente nuevas competencias internas y recompensas reales para reencender la emoción y potenciar la motivación de los empleados. De otra forma, puede que haya un declive en el compromiso del trabajador y su desempeño”, sentencia Mick Hollison, ex presidente de Cloudera.
